Nunca se ha hablado tanto de ESG, pero se ha hablado poco de la importancia de desmitificar esta sigla más allá de los accionistas. Generar beneficios y pagar dividendos generosos sigue siendo el gran objetivo, pero ¿cómo alcanzarlo y por qué medios?

Hay que convencer a las partes interesadas, ganar su respeto y admiración por la coherencia entre el beneficio generado y lo que reciben de vuelta las personas y el planeta en oportunidades y generación de valor. El público interno es estratégico en este proceso de persuasión y el ESG pone a RRHH cada vez más cerca de las personas, no sólo resolviendo las cuestiones operativas diarias, sino como un agente de cambio.

Como en un equipo de fútbol, de nada sirve aspirar a un estilo de juego más bonito, de intercambio de pases y más agradable de ver si el equipo, dentro del vestidor, no compró la idea, no ha sido entrenado para jugar de esa manera y no está física ni mentalmente preparado para abrazar ese cambio de estilo.

Amparado por metas ambiciosas, alineadas con los objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas y validados por institutos independientes, el Grupo Prysmian ha establecido compromisos claros, transparentes y factibles para ser un jugador estratégico en la transformación verde, eléctrica y digital del planeta. En primer lugar, ha tratado de enmarcar las directrices globales con respecto a la realidad de las regiones de actuación y, en una región tan compleja y multicultural como Latinoamérica, la buena gobernanza, la formación de comités y grupos de trabajo son fundamentales para ser más asertivos. Conscientes del nivel en el que nos encontramos y al cuál queremos llegar, nuestro enfoque se vuelve al camino. Es justo aquí donde nos dedicamos a encontrar talentos y también a preparar a todos los que ya están con nosotros para llegar hasta allí.

La división de Latinoamérica es la región que más ha capacitado y entrenado a sus colaboradores dentro del Grupo Prysmian, con indicadores expresivos en comparación con otras regiones. Solo en el 2023, cada profesional ha recibido alrededor de 50 horas de capacitación (promedio per cápita) y sabemos que a finales de diciembre esta cifra será aún mayor.

La capacitación combina actividades presenciales y remotas e implica programas que van desde el perfeccionamiento profesional de una manera más global hasta el más específico, enfocados en el sector de actuación de ese colaborador. El compromiso de nuestro equipo impresiona y esto se refleja en las oportunidades que podemos abrir para ellos.

Uno de los grandes enfoques que hemos tenido en el año se refiere al desarrollo de nuestros líderes. Se han puesto en marcha varios programas, destacando Legacy Leaders, en asociación con INSPER para profesionales de Brasil, y Leadership Essentials, en asociación con el Tecnológico de Monterrey de México, para los países de habla hispana. Otro programa recientemente lanzado fue el Leadership Fundamentals, orientado a líderes principalmente en áreas operativas. Entendemos que tener un liderazgo cada vez más preparado con respecto a las habilidades blandas proporciona la creación de entornos de trabajo adecuados para el crecimiento y el desarrollo de todos los profesionales. De igual manera, los líderes son responsables de construir ambientes sanos (físicos y emocionales), éticos, sin prejuicios y que proporcionen el mayor compromiso posible.
Además de las capacitaciones, también hemos tenido varios programas de apoyo y desarrollo para líderes como Evaluación 180º, Mentorías, Coaching, Team Coaching, entre otros, que han contribuido a la elaboración de planes de desarrollo individuales.

El enfoque en el conocimiento también nos ha estado ayudando a nivelar la brecha de la inclusión digital, un desafío común para las empresas que se dividen entre las operaciones de manufactura y de oficina. Todos necesitan sentirse parte de un solo equipo y tener las herramientas necesarias para ello. En este sentido, también hemos estado teniendo grandes avances, con la creación de espacios Wi-Fi dentro de nuestras unidades operativas, así como el uso de sistemas como Workday, que permiten a nuestros colaboradores una interacción digitalizada con Prysmian. Otra forma de inclusión digital ya se está implementando en algunos países de la región con la nueva plataforma de reconocimiento de Prysmian, GoPrysmian. A partir del primer trimestre de 2024, todos los países estarán conectados en esta plataforma para reconocer mejor a sus profesionales y tener una comunicación digital más inclusiva con todos nuestros casi 4500 colaboradores de la región.

Otra herramienta importante que utilizamos para entender el clima organizacional es nuestra investigación de Speak Up, que llevamos a cabo anualmente. Escuchamos la voz de nuestros colaboradores e implementamos varias acciones como resultado de las respuestas que recibimos.

Primera generación de Legacy Leaders – INSPER

No sólo como VP de RRHH, sino como líder del Comité de Bienestar de Prysmian en Latinoamérica, consolidamos procesos y acciones para cuidar a los colaboradores a fin de tener personas físicas y mentalmente preparadas para desarrollar plenamente sus funciones, con planes específicos para cada país en que actuamos.

El mayor embajador de ESG que una organización puede tener es un colaborador debidamente capacitado y motivado para realizar con ética y excelencia lo que se necesita, sin comprometer su salud, cordura y convivencia familiar. Por eso nuestros comités de bienestar regional y de cada país siguen buscando sugerencias para que podamos actuar en la mejora de los ambientes laborales de todos.

¡Creemos que estamos en el camino correcto y sabemos que todavía tenemos un margen de mejora en algunos frentes, lo que nos motiva a continuar en la búsqueda de acciones para tener un Prysmian cada vez mejor para trabajar! #somosprysmian